1. Congés payés
- La cour administrative d'appel de Versailles condamne l'État pour ne pas avoir modifié les règles d'acquisition des congés payés par des salariés malades. Elle juge que sont contraires à l'article 7 de la directive 2003/88/ CE, les dispositions du code du travail qui n'assimilent pas à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie.
- Cela fait déjà 10 ans que la Cour de cassation pointe dans ses rapports annuels la non-conformité du code du travail français à la directive européenne de 2003 et suggère aux pouvoirs publics de fixer de façon claire la ou les règles applicables.
Même si l’article 7 de la directive européenne de 2003 n’est pas directement applicable dès lors que l’interprétation de la règle nationale ne permet pas d‘aboutir à une solution conforme à la directive européenne, le juge français doit laisser la réglementation nationale inappliquée, en application de l'article 31, § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
C'est précisément ce qu'a fait le Chambre sociale de la Cour de cassation en s’appuyant sur l'article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
La Cour de cassation a décidé d'écarter partiellement l'application de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'il subordonne à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle.
(cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR)
Ainsi, les salariés atteints d'une maladie professionnelle ou non, acquièrent des jours de congés payés.
2. Rupture conventionnelle et discrimination ou harcèlement
Pour le Conseil d'État, des faits de harcèlement moral ou de discrimination ne font pas obstacle, par eux-mêmes, à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L'inspecteur du travail ne doit refuser d'autoriser la rupture que si ces faits ont vicié le consentement du salarié.
3. Forfait jours : contrôle des accords collectifs
Une convention individuelle de forfait en jours est nulle lorsque l'accord collectif qui la met en place ne garantit pas le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
La Cour de cassation s'est ainsi prononcée récemment dans plusieurs arrêts concernant :
- la CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014 (Cass. soc., 5 juill. 2023, n° 21-23.222) ; - l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (Cass. soc., 5 juill. 2023, n° 21-23.387);
- la CCN des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 3 du 11 décembre 2012 (Cass. soc., 5 juill. 2023, n° 21-23.294).
4. Harcèlement moral
Revenant sur la solution énoncée dans l'arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de cassation décide désormais que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi.
Il résulte cependant de l'arrêt commenté que cette solution ne s'applique que si l'employeur ne pouvait légitimement ignorer, à la lecture de l'écrit adressé par le salarié, ayant motivé son licenciement, que ce dernier dénonçait bien des agissements de harcèlement.
Il appartient donc aux juges du fond de vérifier le caractère évident d'une telle dénonciation dans l'écrit du salarié, quand bien même les mots « harcèlement moral » n'ont pas été utilisés par ce dernier.
Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053